在现代社会中，雇佣关系广泛存在于各行各业。无论是企业与员工之间的正式劳动关系，还是个体经营者与帮工之间的临时协作，都可能因工作中的意外事件导致人身损害的发生。在这种情况下，如何合理划分雇主与雇员之间的赔偿责任，不仅关系到受害者的权益保障，也影响着社会和谐与经济发展。

首先，我们需要明确的是，在雇佣关系中发生的人身损害赔偿责任划分，并非简单的“谁出事谁负责”。根据我国《民法典》的相关规定，雇主对于雇员在从事雇佣活动中所遭受的人身损害，通常负有赔偿义务。这是因为雇主作为雇佣活动的实际组织者和受益者，应当承担相应的风险和责任。

然而，这种责任并非无条件的。如果损害是由于雇员自身的故意或重大过失造成的，则雇主可以适当减轻甚至免除赔偿责任。例如，如果雇员在工作中违反操作规程，导致自身受伤，那么雇主可以根据具体情况减少赔偿金额或者不承担赔偿责任。但即便如此，雇主仍需证明雇员存在故意或重大过失行为，并且该行为直接导致了损害结果的发生。

此外，在某些特殊情况下，如第三人侵权造成雇员受伤的情形下，雇主虽然不需要对第三方的行为承担责任，但仍需先行垫付医疗费用等必要支出。之后，雇主有权向实际侵权人追偿这部分损失。这体现了法律对弱势群体利益保护的原则，同时也维护了社会公平正义。

值得注意的是，《民法典》还特别强调了预防措施的重要性。即如果雇主未能提供安全的工作环境或必要的防护设施，致使雇员受到伤害，则无论损害是否由雇员本人引起，雇主均应承担相应责任。这一规定旨在督促雇主加强安全管理，从根本上降低事故发生概率。

综上所述，在处理雇佣关系中的人身损害赔偿问题时，既要充分考虑受害者的合法权益，也要兼顾雇主的正当权益和社会公共利益。只有通过科学合理的制度设计，才能实现各方权利义务的平衡，促进和谐稳定的劳动关系发展。因此，在具体案件审理过程中，法院往往会综合考量多种因素，包括但不限于损害原因、过错程度以及双方约定等因素来最终确定赔偿比例及数额。